Test ist nicht gleich Test

Eine Garantie für die perfekte Besetzung einer Stelle gibt es nicht. Aber Mittel und Wege, möglichst nah an sie heranzukommen. Unser Berater Robert Guhl berichtet über unterschiedlich komplexe Methoden bei Einstellungsverfahren und ihre Einsatzbereiche.

Ein klassisches Besetzungsverfahren besteht in Deutschland in der Regel aus der Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen. Daraus resultierend werden ein bis zwei persönliche Vorstellungsgespräche geführt. Auf Basis der Interviews wird dann bewertet, ob ein Bewerber die fachliche und persönliche Eignung für das jeweilige Stellenprofil hat. Zeitlich kritisch und vor allem teuer wird es, wenn sich zeigt, dass der neue Mitarbeiter seiner Position nicht gewachsen ist und/oder nicht zum Unternehmen passt.

Je nach Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle werden in der Praxis unterschiedliche Einstellungstests eingesetzt, um den Besetzungsprozess unterstützend zu begleiten. Im Folgenden soll ein erster Überblick über gängige Testverfahren gegeben werden, ohne Anspruch auf eine abschließende Betrachtung. Die Vielfalt der zur Verfügung stehenden Verfahren ist dafür einfach zu groß.

Die einfache Lösung: einer für alle

Grundsätzlich soll ein Einstellungstest unterstützend feststellen, ob ein Bewerber die Anforderungen einer Position erfüllt. Ein standardisiertes Testverfahren kann vor allem dazu genutzt werden, unterschiedlich kompetente Bewerber miteinander möglichst objektiv zu vergleichen. Diese Gleichbehandlung führt in der Regel zu gerechteren und rationaleren Personalentscheidungen, ohne die Gefahr der Diskriminierung.

Für Einstiegsfunktionen und Positionen ohne Führungsaufgabe werden Einstellungstests häufig zu Beginn eines Besetzungsverfahrens eingesetzt, entweder online oder in Papierform. Innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens von ca. 30 – 60 Minuten sind von Bewerbern Fragen zu beantworten und Aufgaben zu lösen. Es geht um Allgemeinwissen, Persönlichkeitsmerkmale, Intelligenz und die Konzentrationsfähigkeit unter Zeitdruck.

Diese Tests werten nach einem Punktesystem das Abschneiden des Bewerbers pro Themenfeld aus. Formuliert das Unternehmen im Vorfeld Mindestanforderungen, die der Bewerber erfüllen muss, kann schnell entschieden werden, wer in die engere Wahl kommt, wer nicht. Die Kosten für solche Tests sind überschaubar: Je nach Komplexität und jährlicher Nutzungshäufigkeit sind pro Bewerber und Testlauf etwa 50 bis 100 Euro zu kalkulieren.

Spezifisch nachgefragt: berufsabhängige Tests

Für kaufmännische Berufe wie z. B. ­Immobilienkaufleute kann der Fokus des Tests auf mathematische Aufgaben mit Prozent- und Zinsrechnung gelegt werden. Ein Klassiker, den man so oder in abgewandelter Formulierung häufig in Tests findet:

Frage: Für eine Festgeldanlage erhält Frau Müller nach einem Jahr 1.800 Euro bei einer Verzinsung von sechs Prozent. Welchen Betrag hat Frau Müller vor einem Jahr angelegt: 20.000, 30.000 oder 40.000 Euro?

Für Berufe, die logisches und räumliches Denken erfordern, gibt es auch Möglichkeiten, den Einstellungstest mit entsprechenden Aufgaben zu gestalten. Klassisch ist hier die Frage nach der Anzahl der Flächen eines abgebildeten Körpers, der in Form und Ausprägung beliebig modulierbar ist:

Frage: Aus wie vielen Flächen setzt sich dieser Körper zusammen:
7, 8, 9 oder 10?

Mittlerweile gibt es einige spezialisierte Anbieter, die über die Entwicklung der Testbögen hinaus auch die komplette Administration übernehmen. Bewerber erhalten einen Link zum Online-Test und einen Zeitrahmen, in dem sie ihn durchlaufen müssen. Die Ergebnisse wertet der Anbieter aus und übermittelt sie an das beauftragende Unternehmen.

Man kann Einstellungstests mit entsprechender Ausrichtung auf die zu besetzende Stelle auch einfach einkaufen und dann selbst durchführen – computergestützt oder als Fragebogen auf Papier. Allerdings finden sich im Internet bereits vielfältige Angebote zur Vorbereitung auf solche Tests, meist auch die Lösungen, sodass Testfragen regelmäßig variiert werden sollten.

Zu Höherem berufen?

Für die Besetzung anspruchsvoller Funktionen im Fachkräftesegment und ab der ersten Führungsebene empfiehlt es sich, das Testverfahren entsprechend stärker zu individualisieren. Neben der Prüfung der fachlichen Eignung können zum Beispiel sogenannte „Case Studies“ Aufschluss geben über die Fähigkeiten eines Bewerbers zu Präsentation und Kommunikation. Dafür nutzen Unternehmen hauptsächlich zwei Wege: Sehr verbreitet ist es, Bewerbern im Vorfeld eine Aufgabe zu stellen, die innerhalb von z. B. zwei Tagen auszuarbeiten und beim persönlichen Treffen vorzutragen ist. Alternativ kann eine Case Study auch Teil des Bewerbungsgesprächs sein: Dann bekommen Bewerber die Aufgabe vor Ort zur Bearbeitung in vorgegebener Zeit, mit anschließender Präsentation der Ergebnisse.

Ein weiteres Testverfahren ist das Assessment Center (AC). Auch hier gibt es Unterschiede, je nach Besetzungsprofil und Anforderung. Gruppen-AC eignen sich erfahrungsgemäß eher für akademische Einstiegspositionen, Einzel-AC hingegen für die Auswahl von Führungskräften, die im mehrstündigen Verfahren auf Befähigung, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, Motivation und Wertvorstellungen geprüft werden. Je nach Umfang kommen auf Unternehmen pro Bewerber und Testverfahren Kosten von bis zu 5.000 Euro zu.

Look who’s talking: Eignungsdiagnostische Testverfahren

Zur Bewertung persönlicher Eigenschaften bieten sich auch eignungsdiagnostische Testverfahren an, die mittels eines Fragebogens definierte Merkmale erfassen. Zu diesen überfachlichen Kompetenzen gehören Motivation, Sozialkompetenz und Disziplin. Man misst sie, indem Bewerber vorformulierte Aussagen wie „Ich bin ausgesprochen ehrgeizig“ auf einer vorgegebenen Skala sich selbsteinschätzend bewerten. Das Ergebnis beschreibt die individuelle Ausprägung des jeweiligen Merkmals und kann in die Gesamtbewertung des Bewerbers einfließen. Der Vorteil dieses Tests liegt im Vergleich zu den vorherigen im geringen Zeit- und Kostenaufwand. Je nach Verfahren belaufen sich die Kosten pro Testlauf auf etwa 50 bis 100 Euro. Er kann online erfolgen, mit einer Dauer von rund 10 bis 20 Minuten, je nach Testverfahren.

Angesichts der Vielzahl verfügbarer Tests ist unbedingt zu fundierten Verfahren zu raten, die wissenschaftliche Gütekriterien an Objektivität, Zuverlässigkeit und Evidenz erfüllen. Ein Beispiel ist der vom Projektteam Testentwicklung der Ruhr-Universität Bochum entwickelte BIP 6-F Test, der sechs berufsbezogene Aspekte der Persönlichkeit effizient und systematisch erfasst.

Fazit

Man sollte sich nicht der Illusion hingeben, dass Einstellungstests und andere eignungsdiagnostische Verfahren eine 100-prozentige Garantie für eine dauerhaft erfolgreiche Besetzung bieten. Die Einbindung eines Testverfahrens in Personalentscheidungen kann aber sehr wohl dazu beitragen, das Risiko einer teuren Fehlbesetzung zu reduzieren und in der Kombination mit einem bewährten Rekrutierungsprozess eine ganzheitliche Aussage über den Bewerber zu treffen. Die Auswahl eines geeigneten Einstellungstests sollte von der Frage geleitet sein, was das Verfahren erreichen soll: Geht es darum, das Allgemeinwissen von Bewerbern im Vorfeld des Einstellungsverfahrens zu ermitteln, oder darum, die Eignung einer einzustellenden Führungskraft zu prüfen? Jeder Besetzungsprozess hat seine eigenen Anforderungen, und Einstellungstests können individuell und modular daran angepasst werden. Auch die Kombination verschiedener Verfahren kann durchaus sinnvoll für eine effektive und erfolgreiche Stellenbesetzung sein.

Robert Guhl

Teamleiter Human Resources & Personalberater
Personalberatung Vires Conferre GmbH